El Liderazgo Transformacional implica transformación, por eso es tan atractivo y consistente

Ya vimos en otro artículo que existen múltiples estilos de liderazgo, cada uno con sus ventajas e inconvenientes. Para conocerlos mejor y entender cuál es el que más conviene hoy en día, iremos profundizando en los detalles y características de los más recomendables, desde mi punto de vista. Hoy veremos qué es el liderazgo transformacional y cómo puede ayudarte en tus funciones de lider.

Esto quiere decir que no todos los estilos de liderazgo merecen explicaciones exhaustivas, si bien los mencionamos porque todavía se aplican en algunas organizaciones.

Por ejemplo, el liderazgo autocrático, ese que queda reflejado en “Yo soy el jefe y tú haces lo que te digo”. Sencillamente hay otros estilos a los que dedicar nuestros esfuerzos, en la creencia de que aplicar sus principios reportarán más beneficios a líderes, empleados y empresas.

Entre los estilos de liderazgo que merecen estar en el podio de los destacados por su aportación es el liderazgo transformacional, al que dedicamos el artículo de hoy.

Para empezar, hay que reconocer que el término transformacional es por sí solo potente, hasta grandioso, así que os propongo conocerlo mejor y tal vez nos convenza y aprovechemos sus enseñanzas.

Para ello dividiremos el artículo en dos partes, la primera relativa a la etapa de su creación y la segunda que recogerá los aspectos esenciales que, con un sentido más práctico, definen este estilo de liderazgo.

Empecemos.

Los primeros pasos del liderazgo transformacional

Es poco frecuente que pueda asignarse una fecha concreta a los logros humanos, ya sean científicos, sociales o filosóficos. Los avances son el fruto de aportaciones muy variadas, que se van entrecruzando hasta configurar una disciplina con suficiente entidad.

En el caso del liderazgo transformacional hay tres autores a los que la literatura especializada menciona como sus creadores.

James V. Downton, psicólogo, fue el primero en utilizar el término liderazgo transformacional (o tal vez liderazgo transformador) en 1973.

El concepto fue ampliado por James MacGregor Burns, quien hacia 1978 estudió a figuras políticas -no a líderes de empresas- identificando dos estilos de liderazgo claramente diferenciados: uno que llamó transaccional y el otro transformacional.

El término transaccional evoca un intercambio: yo te ofrezco tal cosa y, a cambio, tú me das tal otra. Es un esquema básico contractual.

En tanto que el transformacional apunta más alto, a las necesidades intrínsecas de orden superior, y buscando elevar la conciencia más allá del mero intercambio.

Seguramente nos ayudará a entender la diferencia entre ambos estilos de liderazgo si, como hizo el autor, al considerar la jerarquía de necesidades humanas, según Maslow, se aprecia que el liderazgo transaccional se mueve en los niveles más bajos de la jerarquía de Maslow, en tanto que el liderazgo transformacional se alinea con los niveles superiores.

El tercer coautor del modelo de liderazgo transformacional fue Bernard M. Bass, quien contribuyó a la mejora y reafirmación del modelo proponiendo, además, pautas para la medición del impacto e influencia del liderazgo en la motivación y rendimiento de los empleados.

Vamos a finalizar este breve recorrido histórico del liderazgo transformacional resumiendo los principios que definen este estilo de liderazgo que fueron plasmados por los tres pioneros antes mencionados.

Aunque se trata de principios aspiracionales no dejan de asombrar lo avanzado de estas ideas, a pesar de haber sido formuladas hace varias décadas.

Principios del liderazgo transformacional

Atención al individuo:

El líder considera y atiende las necesidades de cada persona de la organización, actuando como mentor, escuchando sus preocupaciones, ofreciendo apoyo y manteniendo una comunicación abierta. 

El líder propone retos a los miembros de su equipo o a los empleados en general y reconoce la contribución de estos al equipo o a la organización.  Presupone que los empleados aspiran a desarrollarse y tienen una motivación intrínseca para la realización de su trabajo.

Estimulación intelectual:

El líder transformacional fomenta la creatividad de los miembros del equipo, propicia que piensen de forma independiente, aceptando riesgos y tolerando el error, que es considerando como una fuente de aprendizaje.

Las situaciones imprevistas y cambiantes son asimismo el mejor ambiente para descubrir nuevas formas de hacer las cosas.

Motivación inspiradora:

Se requiere una visión atractiva e inspiradora de la organización. Los líderes desafían a los empleados con altos estándares, transmitiendo optimismo sobre los objetivos ambiciosos y, al mismo tiempo, factibles.

Los líderes transformacionales tienen la habilidad de comunicar la visión haciéndola comprensible, próxima, atractiva y potente, dando sentido de propósito a las actividades de la organización.

Este sentido de propósito lleva a los empleados a realizar un esfuerzo extra para la consecución de los objetivos, porque los comparten los mismos y hacen suyos.

Influencia idealizada:

El líder transformacional sirve como modelo de referencia para los empleados, con un comportamiento ético elevado, infundiendo respeto y confianza, al tiempo que desarrolla un sentido de pertenencia y orgullo. Emular al líder lleva a interiorizar los ideales de la organización.

¿Cómo sacar partido al liderazgo transformacional hoy en día?

Acabamos de ver los atractivos principios de este estilo de liderazgo. Llevarlos a la práctica (una vez que los consideramos atractivos) es, no nos engañemos, una ardua tarea, pues los líderes (sin adjetivos) son lo que son y han llegado a ser lo que son como consecuencia de una trayectoria única, con una determinada formación, una experiencia distinta a la de los demás y unas capacidades, actitudes y circunstancias que configuran que ese líder sea distinto a cualquier otro. Es realmente único.

Y este líder que es único ¿Cómo se siente? ¿Está satisfecho?

Salvo casos raros de ególatras, los líderes quieren mejorar, aprender de otros, evolucionar. Y es ahí cuando pueden llegar a tener conocimiento de un determinado estilo de liderazgo, a través de un artículo, un taller, un MBA, una conferencia, un libro, etc. que capte su interés y se proponga explorar, aprender… y aplicarlo.

Supongamos que este líder tiene conocimiento del estilo que estamos tratando y le interesa hasta tal punto que se propone convertirse en un líder transformacional.

Para ello ha de identificar aquellos aspectos fundamentales que caracterizan y definen ese estilo, llevar a cabo una suerte de evaluación, por sí mismo o con ayuda externa, medir su nivel actual en cada uno de esos aspectos esenciales, preparar un plan que le conduzca a superar cualquier posible déficit de liderazgo.

Como estamos hablando de liderazgo transformacional, que es uno de los estilos más reputados hoy en día, te propongo realizar este ejercicio de evaluación, directo, cualitativo, incluso intuitivo, recorriendo sus 5 características esenciales y simplemente anotando tus impresiones acerca de cuan próximo o lejano te encuentras en cada una de esas características. A tu manera.

Una sugerencia: las características pueden trabajarse y mejorarse en paralelo, aunque el orden en el que se tratan no es arbitrario, porque forman una secuencia que da mayor sentido y cohesión en el crecimiento del líder.

Veámoslo.

Dar ejemplo.

¿Ejemplo de qué? En este punto de inicio de cambio, ejemplo de aquello en lo que crea, de lo que está convencido. Ahora bien, si se propone convertirse en ese nuevo líder que ha atisbado, la clave es entender cuáles son las características del líder transformacional y empezar a dar ejemplo de las mismas, de forma consciente y observar el efecto que produce, que será, sin duda positivo.

Hay numerosas características que son de una lógica aplastante: mostrar compromiso y dedicación para lograr las metas y fomentar el trabajo en equipo son algunas sobre las que el líder puede dar ejemplo, con la seguridad de que los empleados sentirán crecer su compromiso y motivación.

Conocer las habilidades de un líder transformacional no asegura su aplicación. Por ello el líder ha de prepararse, siguiendo algún curso o procurándose el apoyo de un coach ejecutivo. Es obvio que, una vez adquiridas las habilidades básicas del liderazgo transformacional, su aplicación tendrá mayores probabilidades de tener éxito.

Alto nivel de transparencia.

La transparencia es una característica (o un valor) que tiene una alta cotización en el liderazgo moderno. Transparencia implica honestidad, cultivar la verdad. Un líder transparente moviliza, genera seguridad y confianza.

Las personas se comprometen más con una organización cuyo liderazgo tiene muy en cuenta a las personas, más allá de los objetivos. La claridad en los planteamientos favorece el compromiso de los empleados, reduciendo la incertidumbre e, incluso, potenciales miedos.

La transparencia es muy personal, sencilla por naturaleza, que cualquiera puede ejercer…con un punto de valentía y disposición.

Atender las necesidades de los empleados.

Parece que esto no es nuevo. Otra vez nos lo recuerda Maslow. Entender las necesidades de los empleados y sus motivaciones, es un gran paso para, a continuación, tomar la iniciativa de cara a procurar su satisfacción.

Es importante tener en cuenta que las necesidades no son las mismas en cada persona, por lo que es preciso escuchar.

Un error que cometen algunos líderes es dar por sentado que saben cuáles son las necesidades de los empleados o miembros de sus equipos. Esto puede llevarlos, con la mejor intención, a realizar propuestas que no satisfacen las necesidades, simplemente porque no son adecuadas.

La clave, por tanto, es la escucha. Dedicar tiempo a entender de verdad cuales son las necesidades y expectativas y no a realizar suposiciones. Merece la pena, porque la diferencia en las actitudes y en el desempeño de los empleados será de otro nivel.

Escuchar las inquietudes del equipo.

El liderazgo transformacional es netamente de personas, lo que ha quedado patente en el punto anterior. El líder escucha a la persona, tiene en cuenta sus inquietudes, sus necesidades.

Otra dimensión es el equipo que hoy sabemos que constituye un organismo en sí mismo, en el que cada miembro es fundamental, tanto desde el punto de vista de su aportación profesional como de las relaciones entre los miembros.

El líder actual, no solo el transformacional, tiende a dar un gran protagonismo al equipo, con autonomía en su desempeño, con recursos y habilidades como la resolución de conflictos, que son consustanciales con los grupos humanos y en realidad -según el enfoque más moderno- el conflicto es motor del crecimiento del equipo.

Con este planteamiento de atención personal y escucha de las inquietudes del equipo, el líder ha de buscar el punto de equilibrio para proporcionar el apoyo más adecuado a través del plano personal o de equipo. Esto sí que es un asunto interesante.

Sacar al equipo de la zona de confort.

Hay quien cree que la zona de confort es el espacio figurado en el que nos encontramos bien. No es así y hasta podríamos cambiarle el nombre y llamarla la zona de costumbre. Valga para demostrarlo la muy negativa expresión que reza: “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”.

Obviamente, esta actitud lleva a la mediocridad y al estancamiento, aunque el líder ha de ser consciente de que salir de la zona de confort implica adentrase en territorio desconocido (o menos familiar) y requiere una cultura de aceptación del error como fuente de aprendizaje. Todo un reto para un líder transformacional.

Proponer al equipo desafíos razonables, incrementales, al tiempo que, brindarles el apoyo para superarlos, es una característica esencial de este estilo de liderazgo.

Es factible, ya conoce las necesidades de los empleados y cómo están los equipos.

Conclusión:

Este es el primer artículo dedicado exclusivamente a un estilo de liderazgo, el transformacional, que ya hemos visto que es muy potente, actual y que puede aportar mucho valor a una organización.

Y tú, ¿en qué medida te reconoces como un líder transformacional?